La convergence des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), ou télématique, favorise d'énormes bouleversements dans l'organisation spatiotemporelle des activités humaines. Si cette mutation, que nous désignerons par le terme de télétravail, ne touche directement qu'une minorité d'emplois, l'atomisation de l'unité de temps et d'espace qui est à la base des contrats de travail traditionnels a des répercussions globales sur les conventions collectives et pourrait indirectement toucher un pourcentage de la main-d'œuvre beaucoup plus élevé, notamment dans les domaines suivants: la santé et la sécurité, les salaires, la formation, les systèmes de réglementation standard et l'égalité des chances. Le rapport porte sur le dernier de ces domaines: l'égalité des chances.

Ce rapport analyse le concept d'égalité dans le cadre des conventions collectives et identifie plusieurs dimensions importantes d'inégalité, dont:

• La ségrégation verticale: les postes les plus élevés dans la hiérarchie sont occupés par des membres de groupes privilégiés (par ex. des hommes valides de race blanche) tandis que les membres des groupes désavantagés occupent les postes au bas de l'échelle
• La ségrégation horizontale: des groupes sont concentrés dans des secteurs, des services ou des catégories professionnelles séparés
• La ségrégation de type contractuel: des groupes privilégiés monopolisent les postes « clés », ce qui leur confèrent un statut de salarié permanent à temps complet, tandis que les groupes désavantagés sont principalement composés de travailleurs temporaires, occasionnels et employés à la demande ainsi que de pseudo travailleurs indépendants
• La ségrégation par les horaires de travail: certains groupes sont cloisonnés dans les schémas de travail posté les moins intéressants ou dans des formules de travail à temps partiel ;
• La ségrégation géographique: les postes ambitieux offrant les meilleures possibilités d'avancement se trouvent dans les bureaux situés au cœur des villes tandis que les postes d'exécution peu qualifiés et mal payés sont transférés dans les zones périphériques.

Dans la seconde partie du rapport nous examinons les risques et les avantages liés à l'introduction du télétravail en tenant compte des répercussions de cette segmentation pour chaque groupe. Lorsque nous identifions des dangers particuliers, nous proposons des solutions constructives en nous appuyant sur les travaux de recherche et sur l'expérience des représentants nationaux du projet Euro-telework des quinze pays de l'UE et de la Norvège en matière de discrimination liée au sexe, à une invalidité, à l'origine ethnique et à l'âge.

Les principales recommandations peuvent se résumer comme suit :

• S'assurer que les télétravailleurs qui le souhaitent peuvent avoir un statut de salarié et bénéficier de tous les droits et avantages des personnes qui travaillent dans les locaux de l'entreprise
• Revoir les postes d'exécution afin de diversifier les tâches et de favoriser les relations interpersonnelles
• S'assurer que les méthodes de rémunération du personnel peu qualifié ne se fondent pas sur des mesures purement quantitatives
• S'assurer que les télétravailleurs ne souffrent d'aucune discrimination directement ou indirectement liée à leur sexe, à une invalidité, à leur origine ethnique ou à leur âge, en termes de sélection, de formation, de possibilités d'avancement ou d'évolution de carrière
• S'assurer que tous les télétravailleurs sont autorisés à retourner travailler dans l'entreprise dès qu'ils le souhaitent
• S'assurer que le lieu de travail ne constitue pas un critère différenciateur important dans les comparaisons visant à s'assurer de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes
• Intégrer les stratégies de télétravail à d'autres stratégies destinées à renforcer l'égalité des chances ou à améliorer l'équilibre travail/vie
• Adapter l'environnement de travail de manière à ce que les personnes invalides puisse y accéder intégralement
• Lorsque la formule du télétravail a été librement choisie comme étant la solution optimale, le règlement financier du matériel ou des adaptations nécessaires doit être intégralement pris en charge par l'employeur
• Evaluer les répercussions de la conception des postes sur des types d'invalidités particuliers et, si nécessaire, modifier la conception des postes et assouplir les profils des postes afin de les adapter au plus grand nombre de candidats possible
• Effectuer des contrôles d'invalidité et mettre en place des programmes de formation à la prise de conscience de l'invalidité
• Les travailleurs invalides doivent pouvoir participer au développement de la stratégie de télétravail
• Mettre en place des programmes de tutorat visant à donner une formation initiale aux nouvelles recrues invalides
• Réaliser l'intégration sociale complète des salariés invalides
• Offrir des programmes de formation et des logiciels dans les différentes langues concernées
• Encourager la sensibilisation au fait que, compte tenu de la mondialisation croissante de l'économie, de la diversification galopante de la population en Europe, la diversification de la main-d'oeuvre n'est pas seulement un atout mais également une condition sine qua non à l'offre de prestations de qualité aux clients
• Proposer des formations axées sur les besoins des travailleurs d'âge mûr (en matière de contenu et de présentation, par ex. concernant la taille des caractères d'imprimerie)
• Procéder à des contrôles des compétences pour repérer les talents cachés des travailleurs d'âge mûr (ainsi, le fait d'être parent d'un adolescent constitue une excellente formation de départ pour diriger des télétravailleurs!)
• Développer des systèmes de tutorat et de travail par groupes de deux afin de réduire l'isolement social et de favoriser l'échange des connaissances entre les travailleurs expérimentés et les nouvelles recrues
• Inciter les employeurs à prendre conscience des avantages qu'offre la main-d'oeuvre d'âge mûr : le vieillissement de la population en Europe se traduit par un vieillissement de la clientèle. Par conséquent, qui comprendra et répondra mieux à leurs besoins que des travailleurs d'âge mûr?
• Envisager de développer des programmes de départ à la retraite progressif en prévoyant peut-être, entre la période de travail à temps complet et le départ en retraite, une période de travail à temps partiel avec possibilité de télétravail

• Organiser des réunions pour s'assurer que les travailleurs à temps partiel et les travailleurs postés sont totalement associés à la prise de décision, les organiser dans des locaux accueillants et faire en sorte que les hommes et les femmes, les personnes invalides et les personnes de toutes les origines ethniques puissent y participer
• Etudier la proportion de salariés invalides membres d'un syndicat et les problèmes qu'ils rencontrent
• Concevoir de la documentation de recrutement, des sites Internet et des bulletins d'information pour les travailleurs invalides, notamment présenter des informations sur différents supports afin que les malvoyants et les malentendants puissent également avoir accès à ces informations
• Organiser des campagnes contre la discrimination liée à une invalidité, notamment le SIDA et d'autres causes d'invalidité susceptibles d'être stigmatisées dans certains contextes sociaux
• Etudier la composition ethnique des effectifs actuels des syndicats ainsi que les problèmes rencontrés par les adhérents issus d'une minorité ethnique
• Mener des campagnes de recrutement actives pour inciter les groupes sous-représentés à adhérer à un syndicat et, si nécessaire, nommer des recruteurs syndicaux issus des minorités ethniques et publier de la documentation dans les différentes langues concernées
• Organiser des campagnes contre le racisme et la xénophobie et sensibiliser les adhérents aux répercussions sociales et économiques de la mondialisation

• Garantir l'égalité d'accès à la formation aux NTIC entre les garçons et les filles, les hommes et les femmes, et développer notamment des ressources et des programmes de formation faciles d'accès et dont la langue et le contenu ne sont pas discriminatoires pour les femmes
• Prévoir des structures d'accueil des enfants et des personnes âgées afin de pouvoir choisir son lieu de travail
• Disposer de transports publics sûrs, faciles d'accès et bon marché pour que ceux qui le souhaitent puissent les utiliser pour se rendre à leur travail
• Concevoir des logements qui tiennent compte de la multiplicité des activités des télétravailleurs
• Adapter les transports et les autres lieux publics aux personnes invalides
• Si nécessaire, mettre en place une législation interdisant la discrimination des personnes invalides
• Fournir gratuitement du matériel et des logiciels NTIC aux personnes invalides
• Prévoir des centres de jour et des foyers adaptés aux personnes invalides afin qu'elles puissent bénéficier de structures d'apprentissage de qualité et prévoir des environnements de travail pour ceux qui souhaitent exercer une activité de télétravail ou suivre une téléformation
• Mettre en place des programmes de formation visant à aider les personnes invalides à compenser leur handicap initial et à acquérir des compétences et des connaissances leur permettant de devenir des télétravailleurs
• Créer des agences destinées à mettre en contact les demandeurs d'emploi invalides avec des employeurs potentiels
• Mettre en place des stratégies antidiscriminatoires actives pour combattre le racisme et la xénophobie
• Mettre en place des programmes de formation, éventuellement dans les différentes langues concernées, pour que toutes les catégories sociales puissent acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour avoir accès à l'e-travail
• Fournir un accès à Internet à bas prix dans les zones géographiques où les minorités ethniques sont nombreuses
• Etudier et sensibiliser à la mondialisation et à ses conséquences sociales et économiques
• Proposer aux personnes d'âge mûr des formations aux NTIC et des services Internet conçus sur mesure

http://www.euro-telework.org