L'analisi della cornice legale e degli accordi collettivi sulla regolamentazione del telelavoro in 16 Paesi europei ha messo in evidenza un quadro molto difforme. Il concetto di telelavoro non è stato recepito dal legislatore, e la sua definizione non coincide nei singoli Paesi. Si osservano invece importanti differenze culturali tra i Paesi investigati:

1. In Germania, Austria e Danimarca, e anche in Francia si intende con questo termine un telelavoro alternato di 1-2 giorni alla settimana o più.

Negli accordi e nei contratti inglesi, per telelavoro s'intende quasi esclusivamente telelavoro a domicilio con oltre la metà dell'orario di lavoro trascorso presso la propria abitazione.

Nei Paesi di lingua latina il termine di telelavoro copre, ai fini della regolamentazione, tutte le attività eseguite in diverse forme organizzative (telecentre, call centre, telelavoro a domicilio) con l'ausilio di tecnologie telematiche.

Nei Paesi dell'Europa del nord, esclusa la Germania, l'Austria, l'Italia e la Francia, il telelavoro comprende anche e soprattutto i numerosi casi di attività mobile, di per sé ancora più frequenti del telelavoro o del telelavoro alternato.

2. La regolamentazione del telelavoro, nei casi in cui essa non è del tutto assente, avviene su piani diversi. Oltre all'intervento di legge si osservano regolamentazioni mediante associazioni di carattere sociale, a livello di settore o di ramo di attività, accordi tra sindacati e imprese, accordi tra imprese e rappresentanze elette dei dipendenti (o consigli aziendali o del personale nell'ambito delle forme di partecipazione previste dalla legge), accordi di reparto e infine la regolamentazione mediante contratti di lavoro individuale o mediante disposizioni integrative di tali contratti.

3. Il sistema delle relazioni industriali in vigore fino agli anni Ottanta era di tipo 'sistemico', cioè era orientato sui possibili casi di conflitto per i quali venivano previste ex ante le regole del gioco; oggi invece prevale una filosofia marcatamente 'situazionale', che affronta esclusivamente i conflitti effettivi rinunciando a regolamentare sistematicamente ex ante tutti i conflitti possibili immaginabili. Questa evoluzione è stata accompagnata in tutta Europa da una tendenza alla decentralizzazione e all'individualizzazione della contrattazione sulle condizioni di lavoro. Questo stato di cose è stato a volte oggetto di giudizi negativi, legati alla dissoluzione delle norme sociali unitarie, ma esso non è privo di opportunità anche per i lavoratori, in quanto la contrattazione risulta più vicina a chi vive le condizioni di lavoro e viene favorita l'influenza dei gruppi più qualificati fortemente rappresentati. L'impiego delle tecnologie telematiche rafforza queste tendenze. La decentralizzazione e l'individualizzazione procedono più rapidamente nell'ambito del telelavoro che in molti altri settori della regolamentazione del lavoro. Ciò va messo in relazione con l'importanza del telelavoro particolarmente nel segmento a forte crescite nelle imprese a tecnologia telematica, in cui l'organizzazione sindacale è debole, ma anche nel settore dei servizi finanziari, anch'esso poco sindacalizzato in molti Paesi europei.

Basti un unico esempio a dare il quadro della situazione: in Germania sono stati documentati oltre mille accordi collettivi sull'introduzione degli orari di lavoro flessibili, mentre quelli riguardanti l'introduzione del telelavoro sono solo una settantina.

4. Vi sono anche tendenze opposte tendenti alla ricentralizzazione della regolamentazione del telelavoro. In primo luogo, le recenti fusioni sindacali (ad esempio Ver.di in Germania) o la penetrazione di sindacati forti in settori del terziario che stanno assumendo caratteristiche più tipicamente 'industriali' (per esempio HK in Danimarca e MSF in Gran Bretagna) tendono a centralizzare la contrattazione. D'altro canto vi è un intervento attivo dello stato (ad esempio in Italia, Francia e Danimarca) nel processo di affermazione e realizzazione del telelavoro, mediante l'attività legislativa, la funzione pilota del settore pubblico nel campo dei servizi e il lancio di un dialogo sociale volto all'affermazione di una società dell'informazione aperta e socialmente compatibile in direzione della centralizzazione delle attività sociali, fattori che tendono a conferire all'istituzione del telelavoro un quadro di maggiori garanzie. Anche le piccole imprese a debole sindacalizzazione hanno un forte interesse a far sì che la regolamentazione del telelavoro sia basata sulla contrattazione con controparti forti e qualificate, realmente rappresentative dei lavoratori. I sindacati rimangono pertanto tuttora la controparte maggiormente qualificata, e infatti le speciali associazioni di telelavoratori non sono finora riuscite ad affermarsi in Europa come controparti contrattuali.

5. Nel complesso, non vi sono forti indicazioni empiriche che consentano di concludere che vi è una convergenza a livello europeo delle forme contrattuali o legali assunte dalla regolamentazione del telelavoro. Come in passato si finisce per ritrovare forme di regolamentazione di origine tradizionale, storica, politica e culturale, che si oppongono all'omologazione che sarebbe invece la conseguenza naturale della globalizzazione e delle tecnologie telematiche.

• La Germania e l'Austria esemplificano, come già in passato, una partecipazione multilaterale istituzionalizzata stabile ('corporativismo'), contenente meccanismi di rappresentanza aziendale, sostanzialmente in grado di gestire con successo anche il tema del telelavoro nelle grandi aziende, e meno efficacemente in ambito più ristretto, lasciando però zone grigie o zone d'ombra del telelavoro che si sottraggono alla regolamentazione, soprattutto nelle piccole imprese.

• In Francia e in Italia si osservano rinnovate influenze legislative e politiche, principalmente nel tentativo di influire, tramite il settore pubblico, sulla messa in pratica del telelavoro, accanto ad accordi collettivi parzialmente settoriali, in cui vengono spesso coinvolti sindacati diversi; lo svantaggio consiste nella maggiore generalità delle formule emerse dalla contrattazione, che vengono poi concretizzate e magari anche aggirate a livello locale. L'influsso dei sindacati, rispetto a quello dello stato, tende piuttosto a diminuire.

• Nei Paesi nordici incontriamo sistemi meno recenti di contrattazione collettiva, che ottengono però un contenuto nuovo, sulla base delle forti tendenze centrifughe, con lavoratori molto qualificati e sindacalizzati ('white collar unionism') che lasciano molto spazio di manovra alla contrattazione locale del telelavoro ad opera di gruppi fortemente rappresentati. Casi particolari sono la Finlandia, dove si cerca di regolamentare il telelavoro nel quadro del diritto tradizionale del lavoro a domicilio in maniera molto articolata, e la Danimarca, dove i sindacati del commercio e dei servizi, nell'ambito degli accordi quadro con datori di lavoro pubblici e privati, sono riusciti a stipulare la priorità dei patti collettivi rispetto agli accordi di lavoro individuali, un'iniziativa questa unica a livello europeo, raggiunta in un piccolo Paese ma riguardante potenzialmente 1 milione di dipendenti.

• In Spagna, Portogallo e Grecia ci sono sistemi di contrattazione collettiva relativamente 'giovani', che in alcuni casi procedono con forti tendenze di deregolamentazione del mercato del lavoro, che concernono anche il telelavoro (come in Spagna), oppure che non danno ancora molta importanza al tema del telelavoro. In alcuni di questi Paesi, e anche in Irlanda, viene già condotto un intenso dialogo sociale sulla messa in pratica della società dell'informazione mediante accordi sociali.

• Nel Regno Unito i meccanismi collettivi di contrattazione sono talmente indeboliti da non poter svolgere che un ruolo secondario in presenza di un'ampia diffusione del telelavoro, con l'eccezione di alcuni settori del terziario finanziario. Qui domina l'accordo individuale, che ha però anche alcuni vantaggi (regolamentazioni molto precise dell'orario di lavoro, del rimborso dei costi, ecc.). Anche nei Paesi Bassi si osservano forti tendenze di deregolamentazione e individualizzazione del telelavoro. Per il Belgio si può parlare di 'cripto-deregolamentazione', che si afferma nonostante la continua validità di tutte le leggi e addirittura a fronte di leggi di nuova introduzione, ad esempio sul lavoro a domicilio, poiché la regolamentazione del telelavoro avviene principalmente mediante intese aziendali se non addirittura confidenziali.

6. Riassumendo si può sostenere che proprio i Paesi con forti culture di contrattazione collettiva, in considerazione della Guideline 17 del processo di Lussemburgo, non hanno fatto molti passi avanti e hanno in molti casi trascurato del tutto il problema del telelavoro, mentre il lavoro a tempo parziale viene spesso discusso molto ampiamente. I Paesi con tradizioni meno salde in quanto a sistemi di contrattazione collettiva, invece, mostrano spesso passi avanti maggiori. A differenza di quanto avviene con i problemi sindacali tradizionali, le questioni riguardanti l'apertura sociale delle infrastrutture del telelavoro, le carenze di qualificazione e la parità delle opportunità di accesso al telelavoro non sono finora state seriamente affrontate dai tradizionali sistemi di contrattazione.

7. Emerge così una notevole convergenza dei contenuti delle regolamentazioni collettive, nonostante le intese su scala maggiore siano spesso meno concrete delle intese a livello aziendale (anche qui con l'eccezione della Danimarca). I casi di avvenuta regolamentazione corrispondono dunque in notevole misura alle esigenze effettive, anche se essi non riguardano a volte che una piccola parte di tutti coloro che sono attivi nel campo del telelavoro, come nel caso della Germania, dell'Austria e dei Paesi Bassi. Sembra però più importante richiamare le lacune lasciate aperte da tali regolamentazioni: la qualificazione e l'inserimento sul lavoro, il diritto di ricorso in caso di non accettazione di un impegno di telelavoro, la parità delle opportunità, lo sviluppo personale e della carriera, l'analisi delle conseguenze sociali dello sviluppo del telelavoro sono elementi affrontati in maniera insufficiente in quasi tutti gli accordi. Questi sembrano essere i settori in cui più opportune sarebbero le iniziative del legislatore.

http://www.euro-telework.org