El análisis de las condiciones marco y los convenios colectivos que reglamentan el teletrabajo en 16 países europeos manifiestan grandes disparidades. El concepto de teletrabajo no solamente está ausente de las legislaciones, sino que en todos los países su definición todavía es ambigua. Además, estos países presentan considerables diferencias culturales en este ámbito:

1. En Alemania, Austria y Dinamarca así como en Francia se entiende por teletrabajo un teletrabajo efectuado en alternancia 1 o 2 días por semana.

En los contratos de trabajo británicos, teletrabajo significa casi exclusivamente 'trabajo a domicilio' más del 50% del tiempo.

Los Estados latinos han optado, con miras a la reglamentación, por una definición del teletrabajo que abarca diferentes formas de organización (Telecentros, Call Centers, trabajo a domicilio) con la ayuda de las tecnologías de la telecomunicación. En los países nórdicos, pero no en Alemania, ni en Austria, Italia ni Francia, el teletrabajo engloba todas las situaciones de trabajo móvil, todavía más frecuentes que el teletrabajo o el teletrabajo alternado propiamente dichos.

2. Los niveles de reglamentación del teletrabajo (cuando está regulado) son diversos. Además de las leyes, se encuentran normativas procedentes de federaciones sectoriales, convenios entre sindicatos y empresas, entre empresas y delegaciones electas del personal (o comités de empresa o del personal, en el marco de las normativas legales de participación), convenios departamentales y, por último, contratos de trabajo individuales o anexos a éstos.

3. Si, hasta la década de los años 1980, el sistema de las relaciones laborales fue 'sistemáticamente' puesto como ejemplo, es decir, orientado hacia los posibles conflictos para los que se promulgaron normativas ex ante, el panorama actual está dominado por un enfoque 'situacional' consistente en preocuparse de los conflictos reales y que ha renunciado a las normativas ex ante de todos los litigios posibles. En toda Europa, existe la tendencia hacia la descentralización y la individualización en materia de negociación de las condiciones de trabajo. Este fenómeno se critica a veces (desaparición de las normas sociales unitarias), y a veces se considera una oportunidad para los trabajadores (condiciones de trabajo propias al empleo preciso, influencia de grupos altamente cualificados con fuerte presencia representativa). El recurso a las tecnologías de la comunicación refuerza estos movimientos. La descentralización y la individualización progresan mucho más rápidamente en el ámbito del teletrabajo que en otros aspectos de la reglamentación de las condiciones de trabajo. Ello se debe al hecho de que el teletrabajo desempeña un papel primordial sobre todo en esos sectores de crecimiento fulminante que son, por un lado, las empresas de tecnologías de la comunicación, donde los sindicatos tienen poca presencia, y, por otro, en los servicios financieros, donde se encuentra la misma situación en numerosos Estados europeos.

¿Un ejemplo? En Alemania, más de 1000 convenios colectivos prevén la introducción de horarios flexibles, pero solamente 70 la del teletrabajo.

4. Asimismo, existen contratendencias que recomiendan una nueva centralización de la reglamentación del teletrabajo. Por una parte, nuevas fusiones de sindicatos (por ejemplo, Ver.di en Alemania) y el surgimiento de organizaciones sindicales fuertes en los sectores de servicios 'en plena industrialización' (por ejemplo, HK en Dinamarca o MCF en Gran Bretaña) permiten centralizar las negociaciones. Por otra, el Estado participa activamente (como en Italia, Francia y Dinamarca) en el proceso de instalación y puesta en práctica del teletrabajo y contribuye –debido a su función legislativa, el papel pionero de su servicio público y la apertura de un diálogo social– al establecimiento de una sociedad de la información abierta y socialmente sostenible, en el sentido de una centralización de las actividades sociales que tienen por finalidad la seguridad global del teletrabajo en tanto que institución. En lo relativo a la reglamentación del teletrabajo, incluso las pequeñas empresas con bajo nivel de sindicalización tienen interés en negociar con socios fuertes y competentes que representen verdaderamente a los trabajadores. Los sindicatos siguen siendo los interlocutores más indicados. En efecto, las asociaciones especiales de teletrabajadores de toda Europa no han podido, hasta la fecha, imponerse como socios para la negociación.

5. No obstante, todavía no se encuentra ninguna prueba empírica tangible de convergencia de formas contractuales o legales de reglamentación del teletrabajo en Europa. Nos topamos siempre con reglamentos tradicionales, históricos, políticos y culturales que se oponen en gran medida a la armonización por la adaptación obligatoria a la globalización y a las tecnologías de la comunicación.

• Así, Alemania y Austria siguen siendo ejemplos de países con participación multilateral institucionalizada estable ('corporativismo'), cuyos mecanismos de representación profesional permiten negociar en la mayoría de los casos con éxito incluso el tema del teletrabajo en las grandes empresas –a costa del teletrabajo 'disfrazado' o 'vago' presente sobre todo en las pequeñas empresas.

• En Francia y en Italia, se siente, por un lado, la presencia apremiante del legislador y la influencia de la política de Estado, que intentan esencialmente orientar la puesta en práctica del teletrabajo a través del servicio público y, por otro, la existencia de convenios colectivos parcialmente sectoriales que implican a menudo a varios sindicatos y dan lugar a fórmulas muy generales que luego es preciso concretar a nivel local y que a veces se abandonan.

• En los Estados nórdicos, encontramos antiguos sistemas de negociación colectiva a los que las tendencias centrífugas ampliamente extendidas entre los ejecutivos organizados en sindicatos ('white collar unionism') dan, sin embargo, un nuevo contenido y permiten la negociación del teletrabajo a nivel local por parte de grupos fuertemente representativos. No obstante, existen excepciones: Finlandia, donde se intenta reglamentar el teletrabajo en el marco del derecho tradicional relativo al trabajo a domicilio, y Dinamarca, donde el sindicato de comerciantes y prestatarios de servicios ha logrado, en el marco de los convenios marco concluidos con empleadores públicos y privados, privilegiar los convenios colectivos a costa de los contratos de trabajo individuales –una iniciativa única en Europa, en un pequeño país donde la medida concierne potencialmente 1 millón de trabajadores.

• Se encuentran simultáneamente sistemas relativamente 'jóvenes' de convenios colectivos en España, Portugal y en Grecia. Estos países siguen ya sea las tendencias desreguladoras del mercado de trabajo que conciernen igualmente al teletrabajo (España), o todavía no conceden al teletrabajo sino una importancia muy relativa. En algunos de estos países, así como en Irlanda, el debate con miras a una puesta en práctica socialmente equitativa de la sociedad de la información está al orden del día.

• En el Reino Unido, los mecanismos de negociación colectiva están tan debilitados que sólo desempeñan un papel mínimo de cara a la explosión del teletrabajo, aparte en el sector de los servicios financieros. En este caso, domina el contrato individual que presenta, sin duda alguna, ventajas (gran precisión en términos de horarios, de remuneraciones, etc.). Del mismo modo, en los Países Bajos, se constatan fuertes tendencias a la desregulación y a la individualización del teletrabajo. En Bélgica, podemos hablar de una 'criptodesregulación' en el sentido de que, teniendo como tela de fondo una legislación sin modificar e incluso la introducción de nuevas leyes (por ejemplo, en materia de trabajo en negro), el teletrabajo está regulado por convenios internos, incluso confidenciales.

6. En resumen, puede decirse que los países que gozan precisamente de una fuerte cultura de negociación colectiva en el sentido de la directiva 17 del Proceso de Luxemburgo, no están muy avanzados y que la cuestión del teletrabajo ha sido dejada, por lo general, de lado, mientras que se está más dispuesto a discutir sobre el trabajo a tiempo parcial. En cambio, los países que poseen una tradición más marcada en el ámbito de los sistemas de negociaciones colectivas ya han llegado, a menudo, más lejos. Contrariamente a los tradicionales problemas de relaciones laborales, las cuestiones de apertura social de las infraestructuras de teletrabajo, de falta de cualificación y de igualdad de oportunidades para el acceso al teletrabajo encuentran poco eco en el seno de los sistemas tradicionales de negociación.

7. Se constata una gran convergencia de los contenidos de las reglamentaciones colectivas, incluso si los acuerdos a gran escala a menudo son menos concretos que los acuerdos individuales (salvo en Dinamarca). Por tanto, las reglamentaciones elaboradas responden ampliamente a las necesidades, incluso si éstas sólo atañen a una minoría de teletrabajadores activos, como es el caso en Alemania, Austria y los Países Bajos. Sin embargo, las lagunas que presentan las reglamentaciones son más importantes: la cualificación y la integración, el derecho de apelación en caso de rechazo de un contrato de teletrabajo, la igualdad de oportunidades, el completo desarrollo personal y la carrera, la observación de las consecuencias sociales del desarrollo del teletrabajo son otros tantos problemas que se descuidan en la mayoría de los contratos y ante los que se impone una iniciativa legal.

http://www.euro-telework.org