Die Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen und der kollektiven Verträge zur Regulation von Telearbeit in 16 europäischen Ländern ergab ein sehr uneinheitliches Bild. Der Begriff der Telearbeit ist weder in die Gesetzgebung eingeflossen noch ist seine Definition länderübergreifend eindeutig. Vielmehr zeigen sich beträchtliche kulturelle Unterschiede zwischen den untersuchten Ländern:

1. In Deutschland, Österreich, Dänemark, wohl auch in Frankreich wird unter Telearbeit alternierende Telearbeit ab 1-2 Tagen pro Woche verstanden.

In englischen Verträgen und Kontrakten meint Telearbeit fast ausschließlich 'Teleheimarbeit' mit über 50 % häuslicher Arbeitszeit.

In den romanischen Ländern wird zu Regelungszwecken unter Telearbeit vor allem Arbeit verstanden, die in verschiedenen organisatorischen Formen (Telecenters, Call Centers, Teleheimarbeit) mit Hilfe von IUK-Technologien verrichtet wird.

In den nordischen Staaten, nicht aber in Deutschland, Österreich, Italien, Frankreich umschließt Telearbeit vor allem auch die zahlreichen Fälle von Mobilarbeit, die an sich noch häufiger ist als Telearbeit oder alternierende Telearbeit.

2. Die Ebenen, auf der Telearbeit – wenn überhaupt - reguliert wird, sind sehr vielfältig. Neben der Regulation durch Gesetze findet sich die Form der Regulation durch die Sozialverbände auf sektoraler oder Branchenebene, die Form der Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Unternehmen, die Form der Vereinbarung zwischen Unternehmen und gewählten Belegschaftsvertretungen (oder Betriebs- oder Personalräten im Rahmen von gesetzlichen Partizipationsregelungen), die Form der Abteilungsvereinbarung von und schließlich die Regelung durch den individuellen Arbeitsvertrag oder einen Zusatz zu diesem.

3. War das System der industriellen Beziehungen bis in die 80er Jahre 'systemisch' ausgerichtet, d.h. an möglichen Konfliktfällen orientiert, für die ex ante-Regelungen entworfen wurden, so dominiert heute ein stark 'situativer' Ansatz, der nur tatsächliche Konflikte aufgreift und auf eine systematische ex ante-Regelung aller denkmöglichen Konflikte verzichtet. Europaweit ist damit eine Tendenz zur Dezentralisierung und Individualisierung der Aushandlung der Arbeitsbedingungen verbunden. Diese wird teils kritisch gesehen (wegen der Auflösung einheitlicher Sozialstandards), teils birgt sie Chancen für die Beschäftigten (durch arbeitsplatznahe Aushandlung der Arbeitsbedingungen, Einflussnahme durch vertretungsstarke hochqulifizierte Gruppen). Der Einsatz von IUK-Technologien trägt zu diesen Tendenzen bei. Die Dezentralisierung und Individualisierung schreitet im Bereich der Telearbeit rascher voran als in vielen anderen Bereichen der Regulation von Arbeitsbedingungen. Das hängt damit zusammen, dass Telearbeit vor allem im rasch wachsenden Segment von IUK-Technologieunternehmen eine bedeutende Rolle spielt, in dem der gewerkschaftliche Organisationsgrad gering ist, aber auch in den Finanzdienstleistungen, für die in vielen europäischen Ländern dasselbe gilt.

Nur ein Beispiel: in Deutschland sind mehr als 1000 kollektive Verträge zur Einführung von flexiblen Arbeitszeiten dokumentiert, aber nur ca. 70 zur Einführung von Telearbeit.

4. Zugleich gibt es Gegentendenzen, die für eine Re-Zentralisierung der Regulation von Telearbeit sprechen. Zum einen werden durch anstehende Gewerkschaftsfusionen (z.B. in Deutschland: Ver.di) oder durch das Vordringen starker Gewerkschaften in den sich 'industrialisierenden' Dienstleistungsbereich (z.B. in Dänemark: HK, in Großbritannien: MSF) Verhandlungen zentralisiert. Zum anderen greift (z.B. in Italien, Frankreich, Dänemark) der Staat aktiv in den Prozess der Durchsetzung und Implementierung von Telearbeit ein und wirkt durch Gesetzgebung, durch die Pilotfunktion des öffentlichen Dienstes oder die Initiierung eines sozialen Dialogs zur Durchsetzung einer sozial verträglichen und offenen Informationsgesellschaft in Richtung einer Zentralisierung der gesellschaftlichen Aktivitäten, die auf eine umfassende Absicherung der Institution Telearbeit zielen. Auch kleine Unternehmen mit geringem gewerkschaftlichen Organisationsgrad müssen ein starkes Interesse haben, bei der Regulation von Fragen der Telearbeit mit starken und kompetenten Partnern zu verhandeln, die die Beschäftigten wirklich repräsentieren. Dafür sind die Gewerkschaften immer noch der kompetenteste Partner: spezielle Vereinigungen von Telearbeitern haben sich bisher europaweit nicht als Verhandlungspartner durchsetzen können.

5. Alles in allem sind jedoch keine starken empirischen Belege dafür zu finden, dass die vertraglichen oder gesetzlichen Formen der Regulierung von Telearbeit in Europa konvergieren. Nach wie vor stoßen wir auf traditionelle, historisch, politisch und kulturell geformte Formen der Regulierung, die sich der Vereinheitlichung durch den Anpassungsdruck der Globalisierung und der IUK-Technologien weitgehend widersetzen.

• So sind Deutschland und Österreich nach wie vor Beispiele für Länder mit einer stabil institutionalisierten multilateralen Partizipation ('Korporatismus'), mit deren betrieblichen Vertretungsmechanismen auch das Thema 'Telearbeit' in großen Unternehmen (nicht so sehr auf Branchenebene) weitgehend erfolgreich behandelt wird – um den Preis von nicht regulierter 'Schatten-' oder 'Grauzonen-Telearbeit' meist in kleinen Unternehmen.

• In Frankreich und Italien finden sich verstärkte Einflüsse der Gesetzgebung und der staatlichen Politik, die vor allem versuchen, über den öffentlichen Dienst Einfluss auf die Implementierung von Telearbeit zu nehmen, neben teils branchenweiten kollektiven Vereinbarungen, in die häufig mehrere Gewerkschaften einbezogen worden sind – um den Preis einer großen Allgemeinheit der dort ausgehandelten Formeln, die dann lokal konkretisiert werden müssen oder gelegentlich auch unterlaufen werden. Der Einfluss der Gewerkschaften scheint hier im Vergleich zuu dem des Staates eher zu sinken.

• In den nordischen Staaten treffen wir alte Systeme kollektiver Verhandlung an, die jedoch aufgrund der verbreiteten Zentrifugaltendenzen unter hoch qualifizierten gewerkschaftlich organisierten Angestellten ('white collar unionism') einen neuen Inahlt erhalten und einen großen Spielraum der lokalen Aushandlung von Telearbeit durch vertretungsstarke Gruppen zulassen. Eine Sonderstellung nimmt zum einen Finnland ein, wo versucht wird, Telearbeit im Rahmen des traditionellen Heimarbeitsrechts sehr individuell abgestuft zu regeln, und zum andern Dänemark, wo es der Handels- und Dienstleistungsgewerkschaft gelungen ist, in Rahmenvereinbarungen mit öffentlichen und privaten Arbeitgebern den Vorrang kollektiver Abkommen vor individuellen Arbeitsverträgen festzulegen – europaweit eine einmalige Initiative in einem kleinen Land, von der potenziell 1 Mio. Arbeitnehmer betroffen sind.

• Daneben finden wir relativ 'junge' Systeme kollektiver Verhandlungen in Spanien, Portugal, Griechenland, die entweder mit stakren Deregulierungstendenzen des Arbeitsmarktes einhergehen, die auch Telearbeit betreffen (Spanien) oder für die Telearbeit noch kein wichtiges Thema ist. In einigen dieser Länder sowie in Irland wird der soziale Dialog zur sozialverträglichen Implementation der Informationsgesellschaft bereits intensiv geführt.

• Im Vereinigten Königreich sind die kollektiven Verhandlungsmechanismen so geschwächt, dass sie angesichts der großen Verbreitung der Telearbeit nur eine geringe Rolle spielen – von Teilbereichen der Finanzdienstleistungen abgesehen. Hier dominiert der Individualvertrag, der jedoch auch seine Vorteile hat (hohe Präzision hinsichtlich der Arbeitszeit-, Kostenerstattungs- usw. Regelungen). Auch in den Niederlanden stoßen wir auf starke Deregulierungs- und Individualisierungstendenzen von Telearbeit. In Belgien können wir von einer 'Krypto-Deregulierung' sprechen, die sich bei Fortgeltung aller Gesetze und sogar angesichts neu eingeführter Gesetze z.B. über Heimarbeit vollzieht, indem Telearbeit überwiegend durch innerbetriebliche, zudem vertrauliche Absprachen geregelt wird.

6. Zusamenfassend lässt sich sagen, dass gerade die Länder mit starken kollektiven Verhandlungskulturen im Hinblick auf die Guideline 17 des Luxemburg-Prozesses nicht sehr weit vorangekommen sind und das Problem der Telearbeit meist ausgeklammert haben, während das der Teilzeitarbeit häufig breit diskutiert wird. Hingegen sind die Ländern mit weniger starken Traditionen im Bereich kollektiver Verhandlungssysteme auf diesem Weg häufig weiter vorangeschritten. Anders als die traditionellen Industrial-Relations-Probleme werden die Probleme der sozialen Öffnung der Telearbeits-Infrastrukturen, der Qualifikationslücke und der Chancengleichheit beim Zugang zu Telearbeit bisher von den traditionellen Verhandlungssystemen kaum aufgegriffen

7. So lässt sich eine große Konvergenz der Inhalte kollektiver Regelungen feststellen, auch wenn großflächige Abkommen häufig wniger konkret sind als betriebliche Abkommen (Ausnahme wieder: Dänemark). Die erreichten Regelungen entsprechen also weitgehend den Bedürfnissen, auch wenn sie z.T. nur eine Minderheit von praktizierenden Telearbeitern betreffen wie in Deutschland, Österreich, den Niederlanden. Wichtiger erscheint jedoch der Hinweis auf die Lücken der Regelungen: Qualifizierung und Einarbeitung, Beschwerderecht bei Nichtakzeptanz eines Antrags auf Telearbeit, Chancengleichheit, Personal- und Karriereentwicklung, Beobachtung der sozialen Folgen der Entwicklung der Telearbeit sind in fast allen Verträgen unterbelichtet. Hier scheinen eher gesetzliche Initiativen am Platz zu sein.

http://www.euro-telework.org