Einleitung

Die GAD eG ist das 1963 gegründete Computerzentrum der Volksbanken- und Spar- und Darlehnskassen Nordrhein-Westfalens. Die Aufgabe des Unternehmens besteht in der ökonomischen Förderung und Betreuung der Mitglieder, in der Entwicklung von Anwendungen, der Gestaltung und Verwaltung moderner Informationssysteme für kooperierende Partner ebenso für die Dienstleistungs- und Verkaufspartner.
Sie ist eine Genossenschaft mit 223 Mitgliedern (die Volksbanken), beschäftigt 503 Angestellte, von diesen arbeiten 211 im Anwendungs- und Entwicklungsbereich, 116 in der Produktion, 53 in der Verkaufsabteilung und 51 im Dienstleistungs- oder Datenmangement. Zudem sind etwa 100 Menschen als externe Partner gelegentlich für die GAD tätig.
Die Entwicklung von Telearbeitsformen bei der GAD ist von der Organisationsleiterin Frau Baxpöhler-Linnemann dokumentiert und uns zur Verfügung gestellt worden (der Organisationsbereich ist Teil der Dienstleistungsabteilung).
Frau Baxpöhler-Linnemann war für die Initiative, Organisation und Begleitung der Telearbeitsmaßnahmen innerhalb des Betriebs verantwortlich.

Telearbeit in der GAD

Erstmalig wurde Telearbeit 1982 im Produktionsbereich eingeführt, 19 Telearbeiter wurden für eine dezentralisierte Tätigkeit - zusätzlich zu ihrer gewohnten Arbeit im Betrieb ausgewählt und stellten eine Art "eiserne Reserve" für außerordentliche Aufgaben dar.
Angestellte des Entwicklungsbereiches begannen daraufhin auch Telearbeit zu implementieren, indem sie den konkreten technischen Entwicklungen folgten und sie anwendeten (PCs anstelle von Terminals).

Produktion und Entwicklung stellen zweifellos nach wie vor die beiden vorherrschenden Anwendungsbereiche für Telearbeitsformen innerhalb der Firma dar. Mittlerweile sind zudem drei Arbeitsplätze im Verkaufsbereich durch Telearbeitsplätze ersetzt worden.
Gegenwärtig sind 20 (alternierende) Telearbeitnehmer, 10 Projektmitarbeiter, die teilweise - falls erforderlich - zu Hause arbeiten und weitere ca. 50 Angestellte, die jedoch nur sehr unregelmäßig außerbetriebliche Aufgaben erfüllen, an dem Projekt beteiligt.
Darüber hinaus sind gegenwärtig drei weitere Arbeitsplätze in der Umwandlung befindlich und für das laufende Jahr liegen noch 15 andere Anträge für Telearbeitsplätze vor.

Für das Unternehmen besitzt Telearbeit - zusammen mit anderen Maßnahmen - die Funktion einer generellen Öffnung hinsichtlich organisatorischer Veränderungen und Innovationen.
Somit ist Telearbeit nicht das Ziel an sich, sondern wird vielmehr als effektive Form der Reorganisation und Erhöhung der Motivation von Angestellten sowie der Arbeitseffizienz genutzt. Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit wird dies relevant, und es entspricht den Firmeninteressen, Arbeit im Rahmen gut funktionierender Projektstrukturen zu organisieren.

Telearbeit wird daher als ein wesentlicher Beitrag zur Restrukturierung und kontinuierlichen Qualifikation der menschlichen Ressourcen eingeschätzt und ist Bestandteil des "Modell Y", das die hierarchische Struktur innerhalb von Unternehmen definiert

Führungskräfte, Vorstandsmitglieder Senior Advisor, Experten

(ausgenommen Personalleitung)

Teamchefs mit besonderen Erfahrungen

Sachbearbeiter

Telearbeit gilt als begleitende Maßnahme der Durchführung von Organisationsentwicklung, so wie die Bereitschaft der Firma, Organisationsentwicklung zu realisieren, als essentieller Bestandteil - wenn nicht gar als zwingende Voraussetzung - für die Implementation von Telearbeit bewertet wird.

Infolgedessen setzt Telearbeit selbstverständlich eine hochentwickelte Kultur der Projektarbeit voraus (d.h., Teamarbeit, Zieldefinition, Zeitplanung, notwendige Entwicklung von Projektmodulen). Die technische Kontrolle ist zudem eine weitere wichtige Bedingung für eine erfolgreiche Anwendung von Telearbeitsformen.
Doch Telearbeit verschafft nicht ausschließlich Vorteile: aus der Firmenperspektive impliziert Telearbeit ebenso auch einige Risiken, beispielsweise die mangelhaften Kontrollmöglichkeiten und hohe Investitionskosten. Daher muß eine gründliche Prüfung der jeweiligen Eignung von Telearbeitplätzen stets einer geplanten Einführung vorausgehen.

Implementation von Telearbeit

Prinzipiell hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, seinen Wunsch nach Telearbeit auszusprechen, auch wenn die Firma eine Realisierung nicht unbedingt genehmigen wird.

Wünscht ein Mitarbeiter den Wechsel zu außerbetrieblichen Arbeitsformen, so muß er dieses Anliegen an den Leiter des Organisationsbereiches richten. Prinzipiell besitzt jeder Arbeitnehmer das Recht, einen solchen Vorschlag zu formulieren, er muß jedoch genau dar- und festlegen (und kalkulieren), wie er sich die tatsächliche Umsetzung vorstellt. Eine erfolgreiche Einführung von Telearbeit basiert zudem auf der grundsätzlichen Freiwilligkeit der Teilnahme, gleichzeitig aber auch ganz wesentlich auf Motivation und Eigenverantwortlichkeit des Arbeitnehmers. Damit korrespondierend sind weiterhin die Arbeitsdisziplin, die Fähigkeit zu adäquater Arbeitsorganisation und Zeitmanagement sowie angemessene Bedingungen am häuslichen Arbeitsplatz (was z. B. Raum und Akzeptanz anbelangt) ausschlaggebende Elemente. Telearbeit soll nicht der Ausdehnung der Freizeit dienen.

Die Arbeitnehmerinteressen hingegen werden von der Organisationsabteilung geprüft und es werden zusammen mit dem jeweiligen Mitarbeiter sowie der Führungskraft individuelle Konzepte erarbeitet. Gründe für eine Ablehnung des Ersuchens nach Telearbeit müssen für den Angestellten nachvollziehbar sein, denkbar sind hierbei bereits erwähnte Argumente wie die familiäre Situation oder die Unvereinbarkeit der gegenwärtigen Arbeitsaufgabe mit dem Prinzip der Telearbeit.

Technische Ausstattung/Kostenerstattung

Im Falle der GAD handelte es sich um eine Form alternierender Telearbeit, welche offenkundig die günstigste Organisationsform war.

Der Telearbeitnehmer muß notwendigerweise einen angemessenen Raum in seiner Wohnung zur Verfügung haben, was mittels einer von ihm angefertigten Skizze zu belegen ist. Um den ergonomischen Standard sicherzustellen, besteht die GAD auf einer firmeneigenen Möblierung dieses Raumes; zudem versorgt sie den Arbeitsplatz mit dem erforderlichen technischen Geräten: PC, Drucker, Telefon, Fax, ISDN-Anschluß, BTX.
Die Fixkosten für den Kommunikationsaufwand zwischen Betrieb und häuslicher Arbeitsstätte werden komplett rückerstattet. Miete, Heizung etc. werden durch eine monatliche Pauschale in Höhe von DM 130.- abgerechnet.

Jeder Telearbeitnehmer muß seine geleistete Arbeitszeit erfassen. Die Diskussion um die Flexibilisierung der Arbeitszeit hat zu einer Aufhebung der früheren Anwesenheitspflicht geführt: Jetzt besitzt jeder Mitarbeiter die Freiheit (innerhalb seines Teams) seine jeweilige Arbeitszeit zwischen 6 Uhr und 21 Uhr einzuteilen. Die Firma strebt damit eine eigenverantwortliche Gestaltung der individuellen Arbeitspläne und Zeitregulationen an.

Regulierung von Telearbeit

Bis zum heutigen Tag existieren keine spezifischen Rahmenbedingungen für Telearbeit innerhalb der GAD. Verträge werden in Form von individuellen Vereinbarungen schriftlich festgelegt. Dennoch bestehen Regulationsmechanismen für dezentralisierte Arbeitsplätze als Element der allgemeinen Vertragsbedingungen, die in jedem Fall ihre volle Gültigkeit behalten.

Im Februar 1996 wurde eine Arbeitsgruppe bestehend aus Partnern der verschiedenen Interessengruppen (Angestellte der einzelnen Abteilungen, Mitglieder des Betriebsrates, Mitglieder der Geschäftsleitung, angeführt von dem Leiter der Orga-Einheit) ins Leben gerufen, um das Modell eines besonderen Arbeitsvertrags für Telearbeiter zu entwickeln. Die Arbeitsgruppe erfüllte diese Zielsetzung im Juli '96. Im ersten Teil legt der Modellvertrag die Vertragsbedingungen für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes fest. Dieser wird immer noch innerhalb der GAD diskutiert und bedarf der Billigung des Managements und des Betriebsrates.

Der Vertragsvorschlag formuliert Grundprinzipien wie Freiwilligkeit der Teilnahme, die Wahrung des Arbeitnehmerstatus', das Recht einen Telearbeitsplatz zu initiieren und eine Definition der mitzubringenden Voraussetzungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers wie Berufserfahrung und Flexibilität. Ebenso beinhaltet er Vereinbarungen für Management und Koordination, Arbeitszeitregelung und -kontrolle, Vergütung von Überstunden, Datensicherheit, gesetzliche (Unfall-)Versicherung, Zugang zum häuslichen Arbeitsplatz, Mehrkostenentschädigung, technische Betreuung und schließlich Verfahrensweisen bei Kündigung der Telearbeit.

In einem zweiten Kapitel definiert der vorgelegte Vorschlag zusätzliche Regulationen, die über die genannten allgemeinen Aspekte hinausgehen und im konkreten Einzelfall die besonderen Bedingungen jedes Telearbeitnehmers berücksichtigen. Das betrifft die Festlegung des Arbeitsortes, der Arbeitszeitverteilung (zwischen zu Hause und dem Firmenbüro), der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes und der Sicherheitsbestimmungen.

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