Telearbeit besitzt bei IBM Österreich eine lange Tradition. Bereits in den frühen Achtzigern gab es für Mitarbeiter aus den Bereichen technische Dienstleistungen und Rechenzentrum die Möglichkeit, von entfernten bzw. häuslichen Terminals Zugang zum Zentralrechner zu erhalten, um so ihre Arbeitsaufgaben auch außerhalb der Firma erfüllen zu können. Alle Arbeitsaktivitäten konnten zufriedenstellend von diesem Terminalplätzen aus begleitet werden.
Anfang 1994 entschied sich das Management von IBM Österreich, ein Pilotprojekt mit Verkaufsangestellten zu beginnen. Die angenommene größere Mobilität und zeitliche Unabhängigkeit der Mitarbeiter sollte zu steigender Produktivität und Motivation der Beteiligten und infolgedessen verbesserter Kundenzufriedenheit führen
Zwischen November 1994 und Ende 1996 waren 26 Angestellte von IBM Österreich an dem Telearbeitsprojekt beteiligt. Die sozialen Auswirkungen wurden mit Hilfe einer begleitenden Studie ausgewertet, durchgeführt von einer wissenschaftlichen Gruppe des Instituts für Wirkungs- und Gestaltungsforschung der Technischen Hochschule Wien unter der Leitung von Dr. Paul Kolm. Im folgenden wird eine Zusammenfassung der Resultate geliefert.
 

Gründe für die Teilnahme am Pilotprojekt

Prinzipiell war kaum eine ausdrückliche Ermutigung der teilnehmenden Angestellten notwendig. Vor allem die drei nachstehenden Motivationen lassen sich unterscheiden:

• Die Erwartung höherer Mobilität und Flexibilität infolge der wegfallenden Anwesenheitspflicht im Betrieb und der Möglichkeit freier Zeitgestaltung.
• Die Möglichkeit, die Berufstätigkeit mit privaten Verpflichtungen vereinbaren zu können - überwiegend Kindererziehung oder die Sorge bzw. Unterstützung eines arbeitenden oder studierenden Partners.
• Der Wunsch nach einer stärker selbstbestimmten, ungestörten und konzentrierten Erledigung der individuellen Arbeitsaufgaben.

Überdies sprach eine bestimmte Gruppe die Hoffnung aus, die als zu hoch betrachtete Arbeitslast (und somit auch die Arbeitszeit) lasse sich reduzieren, sie wiesen auf den zunehmenden Mangel an Personalressourcen innerhalb der Firma hin.
 

Untersuchung der Bedeutung alternierender Telearbeit/Arbeit im Firmenbüro

Das Konzept der häuslichen Arbeit wurde als praktizierbar und im Einklang mit den modernen technischen Standards stehend eingestuft. Dennoch wurde wiederholt der Wunsch nach einer Festlegung von Regulativen und einer Umwandlung in stärker bindende Vereinbarungen angeführt.

• Die Mehrheit der Teilnehmer empfand die elektronische Verbindung zum Firmenbüro zwar als angenehme zusätzliche Möglichkeit, maß ihr aber keine außerordentlich große Bedeutung bei.
• Für einige Teilnehmer erwies sich die außerbetriebliche Arbeit als Möglichkeit, auch private Bedürfnisse zu befriedigen. Nach wie vor aber äußern sich Vorbehalte hinsichtlich des Erfolgs eines Systems, das keine unterstützenden Maßnahmen und Regulationsmechanismen impliziert.
• Nach Ansicht einer dritten Gruppe bildet diese neuartige Arbeitsform die Grundlage für allgemeine Reorganisations- und Restrukturierungsmaßnahmen, die ohnehin notwendig und unvermeidbar erschienen. Somit war das Pilotprojekt ein vielversprechender Versuch, innovative Überlegungen und Anstrengungen zu initiieren.

Außerbetriebliche Arbeit könnte längerfristig betrachtet zu der Einführung stärker formalisierter Prozesse führen, diese jedoch würden der Firmentradion von IBM widersprechen. In den Abteilungen des Unternehmens hat sich im Gegenteil eine bewußt gepflegte Kultur der Spontaneität und persönlichen Kommunikation etabliert. Daher stieß Telearbeit, welche eher als Form der Einsparung von Ressourcen und Büroräumen begriffen wurde, auf eine ambivalente Beurteilung vieler Arbeitnehmer.

Für Gleitzeitmitarbeiter entstanden keinerlei praktische Probleme bezüglich der Akzeptanz durch die Firmenkollegen, solange die normale Arbeitsroutine hiervon nicht berührt war.
Häusliche Telearbeit könnte zu Skepsis bei den Kollegen innerhalb der Firma, hinsichtlich der tatsächlich zu Hause erbrachten Arbeitsleistung führen. Wenn im Firmenbüro Engpässe bewältigt werden müssen, kann die Abwesenheit des Telemitarbeiters als zusätzliche Last empfunden werden und zu Konflikten führen.

In der Konsequenz könnten Vorschläge zur Einführung neuer Arbeitsformen auf Kritik und Ablehnung bei Kollegen und Vorgesetzten stoßen. Im Gegensatz dazu äußerten Kunden oder andere Außenstehende keine Einwände und bewerteten die Telearbeitsregelung positiv.
 

Auswirkungen auf das Privatleben 

In einer frühen Projektphase erwarteten beinahe alle Teilnehmer eine bessere Vereinbarkeit zwischen Berufs- und Privatleben, die Umsetzung dieses Zieles erwies sich gleichwohl als problematischer als gedacht.
Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sollte bedeuten, daß vor allem während der Woche mehr Zeit für die Familie zur Verfügung steht. Trotzdem sind die organisatorischen Anstrengungen zur Erreichung dieses Zieles mitunter äußerst aufwendig. Die Arbeit besitzt erste Priorität, daher muß sich der Telearbeiter für die Dauer seines Arbeitstages von dem familiären Leben zurückziehen. Familienmitgliedern aber kann es schwerfallen, diese Situation zu akzeptieren. Oder der Partner kann sich dazu verpflichtet fühlen, den Telearbeiter zu unterstützen und folglich in der Organisation des eigenen Alltags gestört sein.
Interessanterweise kann man feststellen, daß eine kleine Minderheit potentieller Telearbeiter die Aufnahme der häuslichen Tätigkeit letztlich doch ablehnte. Diese Gruppe argumentiert dann, daß die strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben der traditionellen Beschäftigung eine hohe Wertigkeit besitze.

 
Organisatorische Aspekt

Es zeichnete sich eine bemerkenswerte Tendenz zur Verlagerung von Aktivitäten ab, die eine eigenständige Erledigung erlauben und durch intensives, ungestörtes und konsequentes Arbeiten charakterisiert sind, ab. Kommunikation und Kooperation findet nach wie vor hauptsächlich im Firmenbüro statt. Es lassen sich verschiedene Formen von Telearbeit unterscheiden:

• Telearbeit außerhalb der normalen Arbeitszeiten und am Wochenende: dies sollte der Vermeidung von Pendlerstaus beitragen und zusätzlichen Zeitgewinn für das Familienleben schaffen. Im allgemeinen nutzten die Telearbeiter diese Zeiten zur Kommunikation per E-mail und zu konzeptionellen Arbeiten.
• Regelmäßige, tägliche Telearbeit zu den Kernarbeitszeiten: diese war eindeutig ein Ersatz für die sonst übliche normale Arbeit innerhalb des Firmenbüros. Telearbeiter arbeiteten tendenziell während der üblichen Gleitzeiten zu Hause und waren daher in der Lage zu Kommunikation und Kooperation mit den Firmenkollegen, falls dringende Aufgaben anlagen. Individuelle Arbeitselemente hingegen wurden häufig in die Abendstunden verschoben.
• Regelmäßige, tägliche Telearbeit zu den Kernarbeitszeiten mit längerfristiger Perspektive mit Anforderungen an die Effizienz der Arbeitsmittel, wie sie im Büro verfügbar sind: die dank höherer Effizienz eingesparte Zeit wurde oftmals in berufliche Tätigkeiten re-investiert.

Im allgemeinen ist die geleistete Arbeitszeit selbst kaum relevant, da für die untersuchten Gruppen Erfolgsorientierung und eigenverantwortliche Arbeitsgestaltung die entscheidenden Kriterien darstellen. Die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit sowohl im Firmenbüro wie am häuslichen Arbeitsplatz wird vornehmlich aus rechtlichen Gründen durchgeführt. Eine strikte Kontrolle der Arbeitszeit kann die Geschäftstransaktionen und die Erfüllung der Kundenwünsche behindern.

• Gelegentliche Telearbeit mit Gleitzeitregelung wurde dem persönlichen Ermessen überlassen. Die geleistete Arbeitszeit wurde weder ausdrücklich kontrolliert noch dokumentiert.
• Die Zeitverteilung der Heimarbeit stimmt nicht mit den normalen Arbeitszeiten innerhalb der Firma überein, bedingt durch private Unterbrechungen. Die Tätigkeit fand häufig außerhalb der Kernarbeitszeiten statt. Ein effizientes Zeiterfassungssystem der so erbrachten Arbeitszeit betrachteten die Telearbeiter als schwierig und unnötig, man zog die Aufschreibung der Gesamtzeit vor. Telearbeiter neigten dabei zu der Ansicht, daß sie eher etwas mehr als im Firmenbüro arbeiteten, um so die gewonnenen Vorteile - wie Flexibilität etc. - zu kompensieren.
• Jegliche Diskussion um Kontrolle und Regulierung durch das Management muß berücksichtigen, daß die meisten Tätigkeiten im Rahmen des Pilotprojektes ohnehin ein hohes Maß an Selbstmanagement voraussetzen. Die Übernahme regulärer Arbeitszeiten und eine ordentliche Aufschreibung wäre bei anderen Aufgabenbereichen eher möglich bzw. angemessen gewesen.

Vor Beginn des Pilotprojektes diskutierten die ausgewählten Teilnehmer, ob die neue Arbeitsform nicht zwangsläufig neue Mitarbeiter erfordere, die für die Unterstützung der Telearbeitnehmer verantwortlich wären. Im Hinblick auf den insgesamt hohen Arbeitsdruck und die seltene Anwendung konsequenter Telearbeit wurde dieser Vorschlag nicht weiter verfolgt. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden sehr schnell vertraut mit den normalen tagtäglichen Arbeitsprozessen, so daß sich eine besondere Betreuung der Telearbeiter als unnötig erwies. 

• Gelegentliche Arbeit am häuslichen Arbeitsplatz erfordert keine weiteren Organisationsmethoden.
• Täglich ausgeübte Telearbeit führt oftmals zu individuellen Vereinbarungen innerhalb des Arbeitsteams bzw. mit anderen Kollegen, die den abwesenden unterstützen. Bestimmte Personen sind in der Lage, den Telearbeitnehmer in dringenden Fällen zu ersetzen, sofern dieser nicht verfügbar ist.
• Wird die Entwicklung von Telearbeit und neuen Organisationsformen weiter verfolgt, entsteht ein Bedarf an einheitlichen Regulationsformen. Letztere betreffen die strukturierte Planung und Organisation von Team- und Abteilungsarbeit; die starke Formalisierung der Kommunikation, die vorausschauende Aufteilung der Arbeitsaufgaben und alles in allem der Versuch, spontan-reaktive Arbeitsprozesse zu minimieren.

Das Pilotprojekt wurde in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat durchgeführt, gemeinsam erarbeitete man einen Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung. Dieser Vorschlag warf wichtige Fragen betreffs der Arbeitszeit auf, wurde jedoch von den Betroffenen wegen der bereits bestehenden Diskrepanz zwischen der Regulierung von Arbeitszeit und tatsächlicher Arbeitszeit und der Angst eingeschränkter Flexibilität nicht akzeptiert. Schließlich kam man überein, basierend auf den allgemeinen Rahmenbedingungen für Teleheimarbeit individuelle Abstimmungen mit dem zuständigen Vorgesetzten zuzulassen. An dem bestehenden Arbeitsverhältnis hingegen änderte sich nichts.

Wenig Aufmerksamkeit schenkte man den gesetzlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten und die Befragungen zu diesem Thema erwiesen sich als ergebnislos. Die Untersuchung kam zusammenfassend zu folgenden Tendenzen:

• Die Arbeitsbedingungen für Gleitzeitarbeitnehmer bleiben unverändert. In jedem Fall sollte ein Betriebsvereinbarung den häuslichen Arbeitsplatz offiziell legitimieren, um so die verschiedenen rechtlichen Konsequenzen (z.B. Unfalls-, Schadenshaftung) ebenso wie die Regelung von Ausstattung des Arbeitsplatzes und Ausgaben verbindlich abzudecken.
• Längerfristige und kontinuierliche Heimarbeit erfordert weiterreichende Vereinbarungen, um Heimarbeit als äquivalente alternative Arbeitsform zu legitimieren und folglich die Akzeptanz der neuen Zeitmuster zu fördern, eine zufriedenstellende Vereinbarkeit von beruflichen mit privaten Pflichten zu gewährleisten und Regelungen - sofern nötig - für den häuslichen Arbeitsplatz aufzustellen.

Zunächst einmal mußten alle Teilnehmer des Projektes mit Laptop-Computern ausgestattet werden. Die Verbindung mit dem betriebseigenen Intranet wurde über Modem und Telefon hergestellt. In einer der beiden teilnehmenden Abteilungen wurden die Telearbeiter über den Hauptrechner ohne Rückruffunktion und ohne Zugang zu den PC-LANs von Abteilung und Firma angebunden. In der zweiten Abteilung verfügten die Telearbeiter über einen LAN-Remote Server innerhalb der Abteilung mit Rückruf-Funktion und mit der zusätzlichen Zugriffsmöglichkeit auf sämtliche Firmennetzwerke. Die Idee der Einrichtung einer separaten Geschäftsleitung für das Telefon wurde angeführt, aber nicht weiter verfolgt. Diese Absprachen sollten in erster Linie von den Telearbeitern selbst organisiert werden.

• Für nur gelegentlich zu Hause arbeitende Personen (auf der Grundlage von Gleitzeitregelungen) erwies sich diese Form der kostengünstigen Lösung als ausreichend. Viele der Telearbeiter benutzten ihre private Telefonleitung zur Versendung bzw. zum Empfang von E-mails und war hiermit angesichts der kurzen Rufzeiten zufrieden. Das Laptop wurde als Mittel zur häuslichen Telearbeit betrachtet.
• Teilnehmer, die vor allem aus persönlichen Gründen zu Hause arbeiten, bemühten sich stärker um eine möglichst effiziente Ausnutzung ihrer technischen Quellen. Meist installierten sie einen zweiten privaten Telefonanschluß. Arbeitsaufgaben, die sich mit ihrer Ausstattung nur schlecht ausführen ließen, wurden im Firmenbüro erledigt.
• Diejenigen Telearbeiter, die zu Hause einen höchst effizienten Arbeitsplatz - auf dem gleichen Niveau wie das Firmenbüro - einrichten wollten, litten am meisten unter den technischen Schwierigkeiten, insbesondere unter der eingeschränkten Verbindung zum Hauptrechner. dies unterstreicht die Notwendigkeit einer zentralen Planung wie auch von technischen Verbesserungen und Innovationen (wie z. B. ISDN).

Die Frage, auf welche Art und Weise die Telefonkontakte der Telemitarbeiter organisiert werden sollen, stellte sich im Verlauf des Pilotprojektes als vieldiskutiertes und heikles Thema heraus. Dennoch konnte man nicht zu einem Konsens gelangen. Zweifellos ist das Telefon nach wie vor das hauptsächliche Medium zur Kommunikation räumlich voneinander entfernter Menschen.

Gegen Ende des Projektes schließlich unternahm man einen ersten Schritt zur Konfliktlösung, indem man die in der Firma eingehenden Anrufe an die Privatleitung des Telemitarbeiters umleitete. Nach einiger Zeit konstatierten die Telearbeiter die Notwendigkeit von drei einzelnen Telefonleitungen am häuslichen Arbeitsplatz: eine für private Anrufe, eine zur Datenübermittlung und eine dritte als Geschäftsleitung (oftmals ein Mobiltelefon).

• Für eine gelegentliche Gleitzeitarbeit von zu Hause aus bereitete die Telefonverbindung keinerlei Probleme, da es sich in dieser Zeit lediglich um wenige Geschäftsanrufe handelte.
• Für die zweite Gruppe der regelmäßig zu Hause Arbeitenden aber ist die Telefonverbindung wichtig, um während des Tages außerhalb des Betriebes an den normalen Arbeitsabläufen beteiligt zu sein. Herausgehende Telefonanrufe bereiten insgesamt keine Probleme, sie dienen den Kundenkontakt oder informieren über die gegenwärtige Situation in der Firma. Hereinkommende Anrufe sind weitaus schwieriger zu handhaben, da der Telemitarbeiter nicht jederzeit zu Hause erreichbar war. Daher wurde oftmals eine Person im Firmenbüro für die Koordination der Telefongespräche eingesetzt, die eingehende Anrufe weiterleitet und ggf. Rückrufe in dringenden Fällen arrangiert.
• Es sollte eigentlich problemlos möglich sein, die häuslichen Telearbeitsplätze mit geeigneten Telefonverbindungen auszustatten. Gleichwohl kann ein Interessenkonflikt zwischen dem Anspruch permanenter Erreichbarkeit und dem Bedürfnis nach ungestörter Arbeit entstehen.

Zu Anfang des Projektes bestanden keine eindeutigen Vereinbarungen hinsichtlich einer Absprache bzw. Festsetzung von Zahlungen. Das Management war insgesamt um eine Minimierung von Kosten bemüht.

Wie sich gezeigt hat, beinhaltet die erforderliche Ausstattung eines Telearbeiters, die vom Unternehmen bezahlt wird, einen Laptop, eine Modemkarte und eine zusätzliche Telefonleitung (wobei letzteres nicht immer installiert wurde). Im weiteren Verlauf erhielten einige der Teilnehmer darüber hinaus einen Drucker, ein Fax und ein Mobiltelefon.
Es fand keinerlei Überprüfung der Eignung der Privaträume als Arbeitsplatz statt ( vor allem in bezug auf Aspekte wie Raum, Mobiliar, Sicherheit und Ergonomie). Aus dem gleichen Grund sind auch keine Vereinbarungen zur Erstattung von Kosten für die Nutzung der Räume der Mitarbeiter getroffen worden. Sowohl Einkommen als auch Lebensstandard der ausgewählten Telearbeiter war ausnahmslos hoch, und diese trugen freiwillig die entstehenden Mehrkosten selbst.

• Diese Form der freiwilligen Absprache entsprach den Wünschen und Interessen der Gruppe von Telearbeitern, die das häusliche Büro nur für die gelegentliche Arbeit nutzten und infolgedessen keine formale Regelung mit dem Unternehmen benötigten. Im allgemeinen verzichteten sie auf die Einrichtung eines vollständigen Büros in ihrer Wohnung, sondern betrachteten vielmehr das Laptop als Mobilbüro, das ihnen eine ortsunabhängige Arbeit erlaubte sowie der Zugang zu einer Telefonleitung.
• Telearbeiter hingegen, die für einen längeren Zeitraum zu Hause arbeiteten, hatten eher das Bedürfnis nach einem abgetrennten Arbeitsbereich. In den meisten Fällen wurde hier ein vorhandener Desktop übernommen und Telefon, Drucker, Aktenschränke und andere notwendigen Arbeitsmittel beschafft. Dies ging mitunter auf Kosten der Ergonomie und der Annehmlichkeit der Arbeitsumgebung.
• Teilnehmer, die überwiegend als Telearbeiter beschäftigt wurden, verwandelten meist einen eigenen Raum zum Arbeitszimmer um, mit der entsprechenden Ausstattung gemäß der technischen und ergonomischen Anforderungen (wie PCs mit externer Tastatur und Monitor).Angesichts der hohen Investitionskosten allein für einen kleinen Geschäftszweig, wurde bei diesen Teilnehmern eine Bereitschaft zur Diskussion von formalen Regelungen und Kontrollabkommen mit der Firmenleitung vorausgesetzt.

Um es noch einmal zusammenzufassen:

• Für gelegentliche Telearbeiter besteht keine zwingende Notwendigkeit zu technischen Installationen in den Privaträumen, da sie nur selten genutzt werden und der Großteil der Arbeitszeit in dem technisch gut ausgestatteten Firmenbüro geleistet wird.
• Für diejenigen, die längerfristig von zu Hause aus arbeiten werden, ergibt sich ein Bedarf an technischen Installationen, welche die gleichen Arbeitsbedingungen wie im Firmenbüro garantieren.

Da die Firma keine Überwachung der Kosten während des Telearbeitsprojektes durchführte, beruhen die nachstehenden Anmerkungen auf den subjektiven Einschätzungen der Teilnehmer.
Die einzigen unmittelbar erkennbaren Ausgaben waren die Telefonkosten, die von den verschiedenen Beteiligten höchst unterschiedlich bewertet wurden. Den nur selten zu Hause tätigen Mitarbeiter erschienen die Mehrkosten sehr hoch. Im Gegensatz dazu bezeichneten die häufiger zu Hause arbeitenden die entstehenden Telefonkosten eher als akzeptabel.

• Für die Gruppe der Gleitzeitmitarbeiter waren die Investitionskosten vergleichsweise niedrig und die laufenden Kosten hoch.
• Für die überwiegend zu Hause tätigen Kollegen lagen die Investitionskosten in mittlerer Höhe, auch die laufenden Kosten erschienen relativ akzeptabel.
• Langzeit-Telearbeit verursacht äußerst hohe Investitionskosten, jedoch vergleichsweise niedrige laufende Kosten.

Im folgenden werden die wesentlichen Ergebnisse und Analysen der empirischen Erhebung knapp zusammengefaßt. Es muß ausdrücklich darauf hingewiesen werden, daß aufgrund der Begrenzung des Pilotprojektes auf zwei Verkaufsbereiche keine Aussage hinsichtlich der Situation und des Potentials des gesamten Betriebes formuliert werden kann.

• Die Angestellten waren glücklich über die Flexibilität dank der zwanglos möglichen Arbeit von zu Hause aus. Diese Einschätzung blieb jedoch weitgehend diffus.
• Unterschiede zwischen dem Firmenbüro und dem häuslichen Arbeitsplatz, in bezug auf Arbeitszeiten und -abläufe, können zu Problemen und Konflikten führen.
• Häusliche Arbeit ist eine individualisierte Form von Arbeit, die insbesondere eine Deregulierung der Arbeitszeiten begünstigt.
• Die räumliche und zeitliche Trennung der Mitarbeiter bedingt die Entwicklung neuer Formen elektronischer Kommunikation, einschließlich Online-Informationsforen und Gemeinschaftsräume.
• Das Fehlen eines strategischen Konzeptes für die Reorganisation von Arbeit führt in den Firmen oftmals zu einer weiteren Anwendung (modifizierter) veralteter Modelle. Dies wiederum bringt die Vernachlässigung der potentiellen Vorteile der neuen Arbeitsform und die Umsetzung von individuellen ad-hoc-Lösungen mit sich.

Wenn außerbetriebliche Arbeit als voll integrierte Arbeitsform im weiteren Projektverlauf eingeführt werden soll, dann müssen korrekte Regulationsvereinbarungen formuliert werden. Eine derartige Vereinbarung könnte die folgenden Punkte beinhalten:

• Eine Definition der Firmenziele für eine Einführung von Telearbeit, in bezug auf: Zielsetzungen, Arbeitsstunden, finanzielle Rahmenbedingungen, Nutzung der bestehenden Ressourcen, Aufgaben des Managements, Maßnahmen zur Arbeits- und Qualitätskontrolle.

• Feststellung der Arbeitssituation und der Motive der Angestellten,
• Untersuchung des Verhältnisses zwischen offizieller Tätigkeitsbeschreibung und tatsächlichen Arbeitsaufgaben:
•  Festlegung der Arbeitszeiten, des Zeitrahmens und Festlegung der möglichen Zeitplanung am häuslichen Arbeitsplatz
•  Anerkennung des entstehenden Bedarfs an Unterstützung durch Kollegen, Vorgesetzte, Arbeitsgruppe, Abteilung und Firma
•  Diskussion und Entwicklung von Regeln hinsichtlich des Umgangs mit Daten, vertragliche Mittel und Vorgehen in Notfällen.
• Rechtliche Konstituierung der neuen Arbeitsform:
• Absprachen zur Schaffung entsprechender Arbeitsplätze zu Hause, einschließlich aller erforderlichen Baumaßnahmen, des Mobiliars und der ergonomischen und Sicherheitsstandards
•  Lösung sämtlicher Fragen zu betrieblichen Bestimmungen. Entwicklung von Betriebsvereinbarungen und Verträgen
•  Erstattung entstehender Kosten
• Entwicklung einer standardisierten sowie optimierten technischen Arbeitsumgebung für Telearbeit:
• Festlegung der standardisierten technischen Grundausstattung für das häusliche Büro und weiterer Arbeitsmittel, die jeweils gemäß der individuellen Arbeitsaufgabe angefordert werden können
• Standardisierter optimaler Netzzugang
• Standardisierte Regelung des Telefonkontaktes dank einer Geschäftsleitung am außerbetrieblichen Arbeitsplatz
• Erkennen der Möglichkeiten zur Innovation:
• Beurteilung und Reorganisation von Prozessen für die elektronische Einbindung von räumlich entfernten Kollegen und Partnern
• Entwicklung von Produktlösungen für Telearbeit in der Firma
• Ausweitung der internen Computersysteme, um somit die Kommunikation und Kooperation zu fördern
• Erarbeitung neuer Tätigkeitsbeschreibungen und Arbeitsabläufen, welche die beruflichen und privaten Bedürfnisse bzw. Verpflichtungen miteinander vereinbar erscheinen lassen.




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